战略性人力资源管理是以单位长期发展战略为核心，结合组织绩效等理论依据所开展的一种人力资源管理模式。通过对不同的发表文章基础理论进行分析与架构，可以在一定程度上促使人力资源与单位绩效的共同进步。对于战略性人力资源管理而言，理论基础可以用来解释人力资源与组织绩效之间的联系。

一、资源基础理论观点

       在战略性人力资源管理中，其最早获得应用的基础理论就是组织经济学相关文献经常提到的资源基础观点。人力资源管理和组织绩效水平有直接关系，而且人力资源管理对组织绩效的影响还能够通过资源基础观点来解释。资源基础观点着重关注的是组织资源对组织竞争优势的作用。所以组织内部所具备的各类资产、知识等都将会受到组织的控制。通过人力资源管理，能够让人力资源调配的灵活性大幅提高。在人力资源管理期间，可以促使组织团体获得竞争优势的资源能够分为有形、无形资源两类。从资源基础理论中可以划分出实体、人力、组织资本三种不同的资源类型。其中实体资本指的是工厂、技术条件等硬件资本，而人力资本则代表着组织内部人员的个人经验、知识水平等，人力资本的数量与质量是开展一系列管理工作的关键，组织资本包括管理规划等内容。在战略性人力资源管理中，人力、组织资本在建立组织竞争优势的过程中提供非常大的贡献，而且因为人力资本与职工能力紧密相连，组织资本能够实现对人力资本的整合。所以人力资源往往具有高价值、难以模仿的特性，而借助组织管理则可以适当结合人力资源管理的实际需求增强持久竞争力，并提高组织的整体绩效表现。

       有发表文章学者认为，如果个人能力在分配期间能够表现出正态分布，就可以通过以下四个方向来分析人力资源管理能否为组织提供足够的竞争优势：第一，人力资源管理为了能够给组织带来具有持久性的行业竞争优势，则必须确保人力资源能够持续提供独特的价值，而且事业单位对的劳动力的要求应该是异质的。第二，创造主要价值的人力资源必须足够稀少，如果人力资源能够真正实现常态化分配，则具有高素质的人力资源数量必然相对较为稀少。对于事业单位而言，甄选职工在理论上必须保障人才具有足够的能力与潜力，借助人力资源管理可以帮助事业单位更好的挽留这部分人才。第三，为了能够维持人才竞争优势，人力资源要避免转移。由于不同事业单位的发展历程存在非常大的差异性，无论是人才培养模式还是其他的软硬件设施，都无法让其他组织任意学习，所以由事业单位所创造的人力资源竞争优势往往难以轻易被模仿，如果单位人力资源管理模式可以由其他组织团体随意复制，则事业单位就不会具有足够的市场竞争优势。第四，为了让人力资源管理成为竞争优势，就必须保障人力资源具有不可取代性，如果单位拥有高素质人才，则其他竞争者在发展新技术后，虽然该单位会在一段时间内降低竞争优势，但是却可以通过技术模仿等方式来重新获取竞争优势。即技术可以取代，而人力资源则正是保障事业单位长期竞争力的源头。通过对资源基础观点进行分析，可以让战略性人力资源管理的价值得到进一步提高。

二、人力资本理论观点

       人力资本理论观点认为，组织团体中的成员能力、知识都具有明确的经济性价值，因此通过人力资源管理活动，能够在一定程度上提高人力资本的整体价值。对于事业单位而言，以人力资本为核心的战略性人力资源管理将会放大组织绩效的价值，人力资本与组织绩效之间具有明显的正向关系。在事业单位的经营阶段，每种人力资源管理在开展时都将会实现对企业人力资本的投资，事业单位很多时候都会通过人才甄选、培训等人力资源管理活动来组建对现行的人力资本进行全面优化。与此同时，事业单位虽然会选择推行人力资源管理活动的正常开展，但是单位自身的人力资本却并未实现增长，因为人力资本在组织团体间可以进行有限度的流动，职工在事业单位中的绩效表现需要结合其自身意愿来进行改变，因此以成果为导向的绩效评估以及职工激励往往会通过成本投资的方式来增强职工的主观能动性。

       美学学者的主流观点认为高质量的人力资源活动可以通过职工能力、激励以及组织情况三个角度来实现对绩效的优化。从职工技能出发，通过持续培养职工的个人能力，就可以在强化职工专业技能水平的同时，让职工的各项工作变得更加顺利。而通过对激励进行分析，则可以发现合理利用激励方案能够鼓励职工提高工作目标感，并让职工以激励为核心来刺激自身潜能的提高。而在组织层面，良好的工作氛围能够为职工提供良好的工作空间，避免职工因为不适应工作环境而影响到工作质量。在人力资源管理中，人力资本理论要求人尽其用，规避诸如离职等负面情况对职工工作所带来的影响。单位为了控制职工离职所带来的风险问题，在人力投资活动期间需要重点考虑职工的工作保障，例如内部升迁、生涯规划等，这样有助于长期维持职工与事业单位进行长期合作的决心。需要注意的是，即便职工在事业单位的人力投资中获得了较强的发表文章专业知识与技能，但如果组织没有为职工提供表现自己的机会，就将会导致人力投资成本无法发挥出应有的价值。所以在人力资源管理期间，不仅要考虑职工能力的提升情况，还需要考虑如何发挥职工的个人能力。

三、行为理论观点

       在战略性人力资源管理中，行为理论观点同样是较为常见的理论观点，该观点源自于权变理论，有社会心理学的学习对行为理论观点进行了定义，即一个人的行为举止在与其他人产生关联之后，将会达到预期中的行为结果。学者SHRM对行为理论的论点进行了分析，在分析中得出了以下结论：员工行为是组织团体达成战略目标以及组织绩效的中介变项，而人力资源管理则能够在一定程度上引导、控制员工的行为与态度，不同组织团体通过采用不同的引导方式，将会改变职工的行为与态度。换而言之，人力资源管理是支撑组织团体实现高速发展的核心工具，能够通过对职工进行引导来达到组织团体既定达成的战略目标。在人力资源管理过程中，人力资源管理要点应该结合发展战略的变化而进行调整，因为组织团体需要借助人力资源管理来培养人才掌握适合的专业技能，以此来让人才在工作中发挥出正面作用，职工的行为观点可以帮助组织团体了解到人力资源管理对绩效的影响情况。

四、一般系统观点

       从一般系统理论的视角出发，人力资源管理可以看作是组织团体下属的次级系统，结合开放性系统观点对组织竞争管理模式进行发表文章分析可以得出一种观点。即职工的能力、技能属于成本投入，而职工在工作中的行为模式则是成本转换的一种方式，员工满意度以及事业单位的整体绩效则是成本的实际产出。在这种系统模式下，科学合理的人力资源管理需要能够实现对职工行为的管控，例如可以通过职工能力考核、薪酬激励等方式来帮助职工坚定工作目标，并激发职工的内在行为驱动力。与此同时，还应该对职工行为进行协调，通过人力资源管理来协调职工的行为模式，避免职工行为出现混乱的情况。

五、代理与交易成本理论观点

       代理与交易成本理论是战略性人力资源管理的常见基础发表文章理论，交易成本理论能够从财务经济学的视角出发，以此来看待组织团体内部的人力资源交换流程，以求利用环境因素来开展内部交换，进而达到控制交易成本的目的。有学者认为有限理性以及机会主义将会对内部人力资源置换造成阻碍，其中有限理性能够表明人的信息处理能力有极限，所以选择的决策有可能与想法出现偏差。而机会主义则证明了人具有自利的思想，相较于集体目标，个人目标的追求是绝大多数人的选择，这些因素将会导致在特殊的情况下，交易与代理成本将会激增。如果人力资源管理具有较强的不确定性，就会让交易活动受限。交易成本作为团体协商、评估、强迫交换所引发的成本，在无法保障成本稳定性的情况下，就会导致交易风险在短时间内大幅增加。交易、代理成本的可以解释为组织控制，所以在设计人力资源管理方时，应该结合管理结构来对交易与代理成本进行控制。通过限制有限理性与机会主义所带来的风险，可以通过制定正式、非正式条款来加强人力资源管理能力。为了让职工在交易阶段保证心态上的平衡，还可以通过适当给予薪酬激励的方式来进行职工管理，以此来确保职工在全新的环境下能够及时发挥出自己的个人能力。